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KPI绩效管理的目的就是高效管理员工，是目标管理的一个重要方法，营销组织架构KPI绩效理论上是能够保证企业品牌战略的高效实施。
KPI绩效管理主要分为两大项目：一、月度重点工作项目，该项考核评分一般为60%以上，是明确员工月度工作的主要方向，此项中的工作内容通常没有工作完成的具体标准，能有效发挥员工的工作积极性，并指引往更好的结果来达成目标，充分挖掘员工的主动性、创造性；二、日常工作重要指标，该项考评分占比一般为40%以下，主要考核员工的基本日常工作项目，工作完成的标准明确。就此两大项的目的就是保证企业员工既遵守公司经营观念，又能持续工作激情、创新，可以做为企业实现各项围绕企业品牌战略及品牌整合而制定的方案的一项重要管理工具。
企业品牌战略及品牌整合，企业品牌战略是近十年来营销界提出的新的营销策略，是大品牌的企业走向国际化必经之路。这些企业通常经营着企业主打品牌和几个产品品牌，并且这些产品品牌也是围绕着企业主打品牌对目标市场来操作，这也就是品牌整合。针对企业主打品牌投放更多的企业资源，扩大企业品牌的市场综合竞争力，来实现企业品牌整合的目的和树立企业品牌形象的战略。
营销管理咨询是在什么情况下有必要？前提是市场环境变化，企业管理出现瓶颈，不能有效服务市场，企业要生存、要持续发展，突破管理瓶颈是必然的。怎么突破？重塑企业核心力量？显然不是市场最需要的！所以可以考虑营销管理咨询，通过专业机构来优化现阶段企业管理，使企业管理能力满足市场变化的需要。同时每个企业都有自己一套的管理理念，这样就使KPI绩效管理实施的方式都不相同，造成有些企业采用KPI绩效后内部管理没有明显提高，更甚造成企业管理混乱，这也可以做管理咨询。 个人看法，请多批评指教。
KPI和OPI分别代表什么
KPI就是通过几个关键指标，来衡量工作结果的好坏简单，粗暴，但也很有用。简单说就是老板预先和你约定好几个目标值，以月／季度／年为统计周期，当你每个周期结束后，复盘你这几个指标完成情况。没达成目标值，就扣绩效奖金；达成了目标值，就加绩效奖金。
KPI设置主要着重于3个方面的重点：
1、用AARRR模型梳理你的用户生命周期；
2、整理每个岗位的工作内容和职责；
3、知己知彼，看看行业怎么设定（参考招聘启事）。
用户运营KPI设置流程：
KPI规划：规划要来源于业务逻辑，我们业务的核心，是与用户相关工作。用户运营指标库：关键工作关键节点的数据评估指标；岗位工作内容：各岗位在用户运营中的角色指标分配：将指标库指标按岗位职责相关度分配。
AARRR模型将用户划分为5个阶段：吸粉、活跃、留存、收入、裂变。
其中活跃和留存由于性质比较接近可以统归于1个部分，因此基于AARRR模型，可以将用户运营KPI分为以下四类指标：
用户引流指标：获取新用户的规模、效率；
用户活跃／留存指标：在某一段时间内，新用户与品牌产生持续互动或购买行为的评估；
用户收入指标：在某一段时间内，用户为品牌贡献的收入；
用户裂变指标：用户通过自有关系网，将品牌传播给亲朋好友的效率、数量或金额。
用户生命周期分为：活跃、沉默、沉睡、流失、死亡。
其中活跃到沉睡实际上AARRR模型已经包括，我们能从生命周期中得到的KPI指标就是流失类指标。
流失预警：统计时间内有多少用户满足了预流失用户的定义标准；
流失指标：统计时间内有多少用户流失；
流失挽回指标：统计时间内有多少流失用户再次与品牌发生互动或购买。
扩展资料：
关键绩效指标通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理－－“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80／20”的规律，即20％的骨干人员创造企业80％的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的。
因此，必须抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
参考资料：
1、KPI——关键绩效指标（Key Performance Indicator）。是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
2、OPI——职业性格评估表（occupational personality inventory）。 根据25个性格纬度对候选人进行分析，OPI适用于职场选拔，尤其适用于员工评估与发展。OPI测评易于操作，流程人性化，题目富有趣味性，并且附有完整详细的候选人反馈报告。
扩展资料
一、KPI的用途
1、根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标。
2 、监测与业绩目标有关的运作过程。
3 、及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
4 、KPI输出是绩效评价的基础和依据。
二、KPI的效果
1、把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来。
2、对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展。
3、集中测量公司所需要的行为。
4、定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
百度百科——KPI
百度百科——OPI
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